Lic. Mario A. Romero Vieyra: Contenido

Mi entrevistada refiere que la actividad de reclutamiento se detona en cuanto a ella le llega una requisición de personal para las diferentes áreas en la Universidad, en esta requisición, se enmarcan las características, exigencias del cargo o descripción cualidades, habilidades del personal requerido, ella se entrevista con el encargado del área donde se genera la requisición, para afinar detalles del reclutamiento y del tipo de selección que llevara a cabo, una vez que mi entrevistada tiene todas y cada una de las características del elemento a reclutar y seleccionar. Se emiten las convocatorias, primero y si lo amerita en sus instalaciones con el personal que ahí labora, y posteriormente si el perfil no se cubre con su personal activo, en los sistemas con que cuenta la Universidad, además en redes sociales, páginas estatales en donde se ofertan empleo y páginas de bolsa de trabajo en la red etc.

Una vez que los candidatos interesados a la vacante la contactan vía correo electrónico o llamada telefónica, ella tiene una entrevista de filtro, vía telefónica con los candidatos interesados, y una vez que pasan este requisito, se pacta una entrevista presencial.

La entrevista presencial en un inicio es estructurada y posteriormente y conforme se va dando, la hace de una forma abierta. Una vez que la psicóloga en el ámbito organizacional, en específico en la selección y reclutamiento de personal considera que es el candidato indicado, hace una entrevista con el jefe de área y si el jefe del área considera que es apto, la encargada de S y R, le despide y le envía a su correo las ligas de una plataforma llamada Psycowin. En esta plataforma los candidatos, dependiendo la posición se les asignan los test o cuestionarios correspondientes, entre estos psicométricos están considerados los siguientes:

Inteligencia Terman, Beta II Army entre otros.

Proyectivos como el de persona bajo la lluvia y figura humana de Machover.

Una vez que paso el proceso de los test psicológicos, pasan con los jefes de área y se les aplica los exámenes de conocimientos específicos del área destinada correspondiente, una vez que se pasa este último filtro se les solicita su documentación pertinente y posteriormente son contratados.

Es importante comentar en este punto, que a los evaluados no se les da el resultado de sus exámenes psicométricos que se le realizaron, solo se le entrega a los jefes de área un resumen de estos resultados.

La Lic. Xitzel Galván Ramírez, me refirió, que es de suma importancia hacer y encontrar al candidato indicado y llevar esta labor lo más apegado a las características requeridas, ya que de no ser así el proceso que se realizó y casi concluye, puede venirse abajo y tener que empezar el proceso una vez más, y esto sería trabajar dos o más veces en el mismo proceso de R Y S de candidatos a una vacante, por ello es importante tomar en cuenta cada uno de los pasos en este procesos para llevarlo a buen término.